¿La plaza está dada?

Nepotismo, trato de favor, tráfico de influencias, irregularidades, prevaricación administrativa... todas estas palabras y más se escuchan cada día en el juicio contra el Hermanísimo. El escándalo está servido.

Junio es el mes de los exámenes, de las reválidas, de las pruebas de acceso, de las oposiciones. Se controlan equipos electrónicos miniaturizados, de comunicación oculta e IA, para evitar que copien en los exámenes. Luego están los procedimientos aparentemente ecuánimes, que deben certificar el mérito y la capacidad de los admitidos al escrutinio, lo que ahora viene en llamarse la evaluación del desempeño de las competencias. Pero los rumores están ahí afuera: “¡Los aprobados se regalan!, ¡las plazas vienen con nombres y apellidos!” ¿Cómo podemos contrarrestar esta opinión popular?

Nos hemos acostumbrado a evaluar a nuestros compañeros de trabajo, a los del mismo departamento profesional, a nuestros amigos porque, como funcionarios públicos, se nos presupone profesionalidad y vigilancia estricta de la ley. El aura de objetividad, ese compromiso de imparcialidad y de ausencia de conflicto de intereses, se fundamenta en la evaluación colegiada, en el anonimato de algunas pruebas, en el promedio de las calificaciones obtenidas, en el uso de criterios descriptivos de evaluación, en evidencias registradas, en una puesta en escena y en un lenguaje formal y corporal que mantengan a raya nuestras afinidades electivas, nuestras creencias y preferencias, sin que falte, por supuesto, el necesario desapego emocional.

¿Ser miembro de un tribunal de oposiciones donde se presentan tus compañeras y compañeros de trabajo puede dar lugar a cierto trato de favor o desfavor, intencionado o no, por el simple hecho de disponer de más información y a más largo plazo que de otros candidatos desconocidos? ¿O es que tenemos que echar un cable a los nuestros, como se hace con las citas de familiares y conocidos en el sistema sanitario? ¿Por qué no se admite el compartir despacho profesional o el tener amistad o enemistad manifiesta como motivo de abstención, como sí se hace cuando se presentan en la lista de admitidos familiares hasta el cuarto grado de consanguinidad? El cargo de funcionario del Estado nos obliga a ser objetivos, pero ¿no estamos contaminados? Todos la personas implicadas en estos procesos de acreditación formativa y/o profesional, administraciones públicas, sindicatos, trabajadores, tendríamos que hacernos obligatoriamente estas preguntas de control, aparte de conocer y detectar los habituales sesgos que se suelen producir en este tipo de procesos: efecto halo, de cuerno, primacía, recencia, similitud, contraste, estereotipo, conformidad, severidad, lenidad, tendencia central, afinidad, efecto residual, de negatividad, falacia de autoridad, de atribución.

Los sesgos son errores cognitivos, atajos mentales, que distorsionan, en cierta medida, la interpretación de la información que recibimos. Aparecen cuando la persona que evalúa presta atención a ciertos hechos, palabras, olvida otros, da más valor a una impresión que a otra, según el estudiante u opositor evaluado. Y no es, necesariamente, por interés o actitud malintencionada sino por neuroplasticidad cerebral: el cerebro humano completa los vacíos. Si no nos dotamos de evidencias significativas, la evaluación se hace vulnerable a la capacidad de atención sostenida, de memoria, de intuición, gustos y conocimientos personales del evaluador. Lo primero es conocer estos sesgos, identificar las señales de alerta, preguntarnos sobre ello y adoptar las medidas pertinentes.

1.Sesgo de halo: Una característica positiva influye en la valoración del resto de criterios. O puede pasar lo contrario, que un rasgo negativo condicione a otros aspectos del desempeño; es lo que se conoce como efecto cuerno o efecto Horn. Puede darse, asimismo, un sesgo de primacía, aquello de que la primera impresión es lo que prevalece.

2.Sesgo de recencia: Se valora mejor a los últimos ponentes, aquellos a los que más recordamos, que a los primeros; o nos dejamos contaminar por lo último que valoramos sin tener en cuenta el rendimiento demostrado tiempo atrás o a más largo plazo.

3.Sesgo de similitud: Calificamos mejor a quienes parecen representar nuestros valores o preferencias, nuestro estilo, sin evidencias de su competencia real.

4.Sesgo de género y diversidad. Estereotipos y prejuicios vinculados al género, edad, cultura o estilo comunicativo puede influir en nuestras valoraciones.

5.Sesgo de indulgencia, severidad o tendencia central: A veces solemos mostrar una tendencia a calificar demasiado alto, demasiado bajo o a poner notas centrales para evitar confrontaciones.

6.Sesgo de confirmación: Cuando prestamos atención a aquello que confirma nuestras creencias y descartamos lo que las podría poner en cuestión. Es una especie de percepción selectiva; es decir, fijarnos en aquello que más nos conviene o interesa.

7.Sesgo de contraste: Se valora comparando a unos candidatos con otros, y no en base, exclusivamente, a los criterios preestablecidos.

8.Efecto residual: Cuando la nota de pruebas anteriores puede condicionar la actual.

9.Sesgo de negatividad: Un error pesa más o se tiene más en cuenta que varios puntos fuertes.

10.Sesgo de atribución: Juzgar a la persona por aspectos personales y no del contexto.

Ahora ya sabemos cuán expuestos estamos a estos errores. ¿Qué hacemos, pues? Minimizar estos sesgos en la evaluación pasa por una constitución de tribunales que sea diversa en cuanto a formación, experiencia, estilos pedagógicos, edad, y no sólo por sexo; esto es; no es suficiente con incorporar la cuota de paridad 60/40. Los evaluadores deberían entrenar en detectar estos sesgos de la evaluación, reconociendo las señales de alerta, haciéndose pregunta de control y adaptando medidas para evitarlos. Por ejemplo, si observamos notas altas en casi todas las dimensiones en una misma persona, deberíamos preguntarnos si estamos calificando bien esa competencia o estamos extrapolando de otra fortaleza observada, ¿quizás de la primera impresión, de la comparación con otros, del orden de exposición, de mis afinidades y estereotipos? ¿Estamos calificando según lo que está pasando en el procedimiento actual o nos estamos dejando llevar por el alto potencial o el bajo desempeño que conocemos de esas personas en situaciones anteriores, y eso que conocemos es un patrón habitual o un suceso aislado? ¿Le daría la misma nota si con esa persona no tuviera una química natural, no tuviera un estilo parecido al mío o fuera de distinto gremio? Ya sabemos que es mejor prevenir que curar así que hay que pensar bien qué evidencias necesitamos recoger y con qué instrumentos. Mejor escalas de grado descriptivo, y no sólo alfanumérico. Además, sería conveniente que fueran aportadas por la misma Administración central y no por los diferentes tribunales porque en la elección de los criterios, claros y fiables, y, sobre todo, en la ponderación, podrían colarse algún efecto no deseado. Habría que evaluar cada competencia por separado, dar retroalimentación cualitativa tanto de los logros como de los puntos débiles y los aspectos de mejora, pedir las evidencia a cada miembro del equipo antes de calificar de forma proporcionada a las mismas, revisar las rúbricas de evaluación para futuros procedimientos.

Y no, estos sesgos en la evaluación del desempeño no se pueden eliminar del todo por la propia subjetividad de los evaluadores, pero cuando la institución los reconoce y toma medidas preventivas, todos ganamos en credibilidad y confianza. Por supuesto, esta evaluación inicial debería venir acompañadas de otras intermedias, a corto y medio plazo, incorporando escalas de frecuencia y de conductas observables en el aula y en los equipos de trabajo. ¿Pero quién evalúa a quién? ¿No se deberían contratar a más orientadores, mentores o entrenadores pedagógicos para esta misión cada día más difícil de ejercer con autoridad, motivación y eficacia?