Nuevo permiso de lactancia: ausentarse, reducir la jornada y 28 días libres

Todas las trabajadoras y trabajadores españoles (entre ellos los de Ceuta) han visto ampliado su permiso de lactancia desde el 21 de diciembre.

La modificación del artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que amplía el permiso de lactancia a un total de 28 días para todos los trabajadores, incluido el personal del sector privado, entró en vigor tras su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

Esta actualización tiene como objetivo mejorar las condiciones del permiso de lactancia y fortalecer el recientemente reconocido permiso parental. Anteriormente, el derecho a ausentarse estaba condicionado a la negociación colectiva o acuerdos individuales entre la trabajadora y la empresa.

Con la modificación del artículo 37.4, se eliminan estas restricciones, otorgando a todas las personas trabajadoras "todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, como un derecho fundamental".

Este avance respalda el reconocimiento y la protección de los derechos asociados a los permisos de conciliación. En casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, los trabajadores tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo, divisible en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta los nueve meses, con la posibilidad de extenderse proporcionalmente en casos múltiples.

Cómo distribuir este permiso de lactancia

El permiso puede ejercerse voluntariamente, sustituyéndolo por una reducción de la jornada en media hora o acumulándolo en jornadas completas. Este derecho es exclusivo del trabajador y no puede transferirse a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. Si ambas personas ejercen el derecho con igual duración y régimen, el periodo de disfrute se extiende hasta que el lactante cumple doce meses.

Cuando la pareja trabaja en la misma empresa

En situaciones donde ambas personas trabajadoras de la misma empresa ejerzan el derecho por el mismo sujeto causante, la entidad empleadora puede limitar el ejercicio simultáneo por razones objetivas de funcionamiento, proporcionando un plan alternativo por escrito que garantice el disfrute y permita la conciliación de ambos trabajadores.