Nuevas oportunidades para el contrato a tiempo parcial

El pasado 21 de diciembre de 2013 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, entrando en vigor al día siguiente de su publicación. Aparentemente, como se indica en su exposición de motivos, se introducen una serie de "ajustes menores" a la profunda reforma laboral de 2012. Sin embargo, a poco esfuerzo que dediquemos a leer su contenido, podemos ver cómo en ocasiones los cambios introducidos van más allá de tal calificativo para convertirse en auténticos cambios de perspectiva de nuestro Derecho Laboral.  
Quizás el ejemplo más evidente de cuanto se ha dicho es el contrato a tiempo parcial en cuya nueva regulación se introducen más elementos de flexibilidad. La contratación a tiempo parcial surge con la finalidad de que por parte del empresario se puedan cubrir las necesidades productivas en aquellos casos en los que, en atención a la carga de trabajo, no se hace necesaria una contratación a tiempo completo. Para evitar algún abuso, sin que ello supusiese la pérdida de oportunidades laborales para el trabajador, hasta la reforma de febrero de 2012 estuvieron prohibidas las horas extraordinarias, no así las complementarias que eran aquellas que empresario y trabajador pactaban por encima de la jornada ordinaria.
En diciembre de 2013 este régimen ha cambiado nuevamente. En esencia estos cambios se refieren a la reformulación del régimen de horas extraordinarias y complementarias, al nuevo papel secundario del convenio colectivo como instrumento regulador de esta forma de contratación, a la supresión de determinadas obligaciones empresariales y, finalmente, a la aparición de nuevas exigencias de documentación para el empresario. Todos estos cambios ampliarán el ámbito de decisión unilateral del empresario prácticamente a coste cero y sin necesidad de abordar complejos procesos de justificación de la decisión empresarial.
En lo que respecta al nuevo régimen de horas extraordinarias, destaca la vuelta al pasado con la derogación de la posibilidad de realizarlas en los contratos a tiempo parcial. Sin embargo, se crea un nuevo régimen de horas complementarias dentro del cual se distinguen entre las tradicionales horas complementarias pactadas y de obligatorio cumplimiento por parte del trabajador y, por el  lado de la novedad, se introducen las horas complementarias ofrecidas por la empresa y de aceptación voluntaria por parte del trabajador.
En relación a las tradicionales horas complementarias pactadas destaca que el tope máximo de realización pasa del 15% al 30% de la jornada parcial contratada, pudiendo ampliarse mediante convenio colectivo hasta el 60%. Asimismo, el periodo de preaviso del empresario al trabajador para que realice las horas complementarias pactadas pasa de 7 días a un mínimo de 3, igualmente reducible mediante convenio colectivo. En definitiva, a partir de ahora, la negociación colectiva sólo podrá avanzar en este aspecto si es para introducir mayores cotas de flexibilidad en el uso del pacto de horas complementarias. Por ello, en estos aspectos concretos habrá que hacer un seguimiento de cerca a la evolución que tomen nuestros convenios a fin de poder explotar al máximo esta vía de flexibilidad.
No obstante lo anterior, tras la reforma de diciembre de 2013, destaca el papel secundario que adquiere el convenio colectivo en la regulación del pacto de horas complementarias. Así, en lo que respecta al régimen de "distribución y forma de realización" de estas horas así como a las condiciones de su realización desaparece la exigencia de que los mismos deban ajustarse al convenio. A partir de ahora, se deberán regir por lo que acuerden las partes con lo cual habrá que ser extremadamente  cautelosos en la concreción de estos pactos.
Finalmente, a partir de la entrada en vigor de estos "ajustes menores" se introduce la posibilidad de recurrir a estos pactos por horas complementarias tanto en los contratos indefinidos como en los temporales siempre y cuando la jornada mínima contratada no sea inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
Por su parte, como auténtica novedad se introducen con determinadas cautelas las horas complementarias ofrecidas por el empresario y de libre aceptación por el trabajador. Se trata de una figura de uso exclusivo en contratos de trabajo de carácter indefinido, obviamente a tiempo parcial y que cuenten con una jornada igual o superior a 10 horas semanales en cómputo anual. Se permitirán hasta un máximo del 15% de la jornada ordinaria del trabajador, pudiendo ampliarse por convenio colectivo hasta un máximo del 30%.
Por ejemplo, el empresario podrá contratar a tiempo parcial unas veinte horas semanales, pudiendo por convenio colectivo llegar a las 32 horas semanales de horas complementarias pactadas (máximo de 60%) y hasta las 38 horas semanales por horas complementarias ofrecidas (máximo del 30%). Horas de las que podrá disponer con tan sólo tres días de preaviso (si es que el convenio no fija un periodo inferior), sin necesidad de justificación ni de recurrir al uso de las antaño costosas horas extraordinarias.
En lo que respecta a la supresión de determinadas obligaciones empresariales cabe destacar la derogación del régimen de preferencias por retorno a situaciones de contratación anteriores de aquellos trabajadores que dentro de la empresa aceptaron voluntariamente el cambio de contrato de tiempo parcial a tiempo completo. Asimismo, destaca la derogación de la posibilidad abierta en la anterior regulación de que por medio de convenio colectivo se pudiesen establecer los requisitos y especialidades para la conversión del contrato de tiempo completo a tiempo parcial por razones familiares y formativas.
Y por último, se introducen cambios en las exigencias documentales en relación a esta forma de contratación al incorporarse la obligación de registro diario de horas trabajadas por los empleados con contrato a tiempo parcial, el cual deberá entregársele mes a mes junto con sus nóminas. Este último aspecto no es menor ya que su incumplimiento generaría la presunción de contratación a tiempo completo, si bien cabe prueba en contrario lo cual resultará especialmente complejo cuando se haga un uso intensivo de las horas complementarias.
Por todo ello, y ante las distintas posibilidades que ofrece la presente reforma, con carácter previo a tomar cualquier decisión al respecto, desde el área laboral de Interservicios recomendamos contar con un asesoramiento de calidad para que, con la máxima seguridad jurídica, nuestras empresas puedan sacar el máximo provecho de este nuevo marco legal.