El desayuno y fichar 15 minutos tarde es tiempo trabajado, según el Supremo

Un empleado en Ceuta puede fichar en su empresa 15 minutos más tarde de la cuenta e irse a desayunar sin tener que recuperar ese tiempo ya que, según una sentencia del Tribunal Supremo, computa como trabajo efectivo

El TS ha ratificado en una sentencia que el tiempo de desayuno y el de inicio de registro de jornada, con un margen de cortesía de hasta 15 minutos, deben considerarse como tiempo trabajado.

En una sentencia fechada el pasado 5 de marzo a la que ha tenido acceso EFE, la sala de lo social ha estimado los recursos de UGT, CCOO y SECB ante un fallo de la Audiencia Nacional de octubre de 2020 que afecta a la plantilla de CaixaBank.

En su sentencia, el Supremo entiende que debe considerarse tiempo de trabajo efectivo el que transcurre en los 15 minutos posteriores a la hora establecida para el inicio de la jornada laboral, para aquellos trabajadores que tengan "control rígido de horario" y no tengan categoría de jefes o asimilados.

Asimismo, avala el derecho a la sentencia desestima el recurso empresarial y mantiene el derecho a que el tiempo de desayuno sea contabilizado como tiempo de trabajo efectivo, como cabe deducir de los acuerdos previos a la implantación del registro de jornada.

En una sentencia anterior, el alto tribunal había recomendado a las empresas la creación de una guía con las pautas precisas para activar el registro de jornada.

En el presente caso, CaixaBank elaboró dicha guía, y consideró que el registro de jornada debe ser fiel reflejo de la realidad, por lo que ya no era posible que los minutos posteriores a la hora de entrada fueran considerados como efectivamente trabajados.

No puede servir para introducir cambios en las condiciones de trabajo

Pero el Supremo entiende que quien llega a su trabajo durante los 15 minutos posteriores a la hora de inicio de la jornada tiene derecho a que su fichaje se considere realizado de manera puntual.

Este nuevo método de registro de jornada, explica el Supremo, no puede servir para introducir cambios en las condiciones de trabajo o desconocer cualesquiera derechos, y en los acuerdos de la entidad financiera ya se establecía esa posibilidad.